Arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen werknemer en werkgever. We spreken van een arbeidsovereenkomst als wordt voldaan aan de volgende voorwaarden:

1. De werknemer is in dienst van de werkgever. De werkgever kan de werknemer opdrachten geven over het werk en de werkinhoud bepalen. Dit wordt een gezagsverhouding genoemd.
    
2. De werknemer ontvangt loon voor het uitgevoerde werk. Over het algemeen zal het loon bestaan uit geld. Loon mag ook (gedeeltelijk) in natura worden uitbetaald. Loon in natura kan bijvoorbeeld zijn: het verzorgen of betalen van maaltijden door de werkgever of 'kost en inwoning'. Ook aandelen en opties of de daarmee behaalde winsten kunnen onder loon vallen.
    
3. De werknemer voert het werk persoonlijk uit. Hij kan de uitvoering van het werk niet overlaten aan een ander.

De inhoud van een arbeidsovereenkomst gaat over de afspraken die een werkgever en een werknemer over het werk maken. Bijvoorbeeld wat voor werk de werknemer gaat doen, wanneer hij of zij in dienst komt en voor welke periode (tijdelijk of vast). Ook wordt in de overeenkomst vastgelegd:

• Hoeveel uur de werknemer gaat werken;
• De hoogte van het salaris;
• Het aantal vakantiedagen die de werknemer heeft;
• Eventuele reiskostenvergoeding;
• Proeftijd;
• Opzegtermijn voor zowel werknemer als werkgever;
• Cao.

Een arbeidsovereenkomst kan zowel schriftelijk als mondeling worden gesloten. Het is verstandig om een arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen. Het voordeel hiervan is dat daarmee een aantal rechten en plichten voor werkgever en werknemer vastliggen. Als er een cao is, staat daar vaak ook iets over in de arbeidsovereenkomst.

Een werkgever is verplicht om de werknemer - in ieder geval binnen een maand na indiensttreding - schriftelijk een aantal gegevens vast te leggen:

• Naam en woonplaats van werkgever en werknemer;
• Datum indiensttreding;
• Duur van de overeenkomst (onbepaalde of bepaalde tijd);
• Plaats of plaatsen waar werknemer werkt;
• Functie of het soort werk van de werknemer;
• Hoogte van het salaris;
• Moment van betaling van het salaris;
• Arbeidsduur per dag/week;
• Aantal vakantiedagen of de wijze van berekening van de vakantiedagen;
• Duur van de opzegtermijn of de wijze van berekening van deze termijn;
• Vermelding van de cao, als die van toepassing is;
• Indien van toepassing, vermelden van de pensioenregeling. 

Bij aanneming van werk is sprake van een aannemer en een opdrachtgever. Zij spreken af bepaald werk te verrichten tegen een aanneemsom. Zo'n aanneemsom is een vast bedrag voor het te verrichten werk. Het kan bijvoorbeeld gaan om het leveren van een afgesproken prestatie een huis te bouwen, een tuin aan te leggen of schilderwerk te doen.

De wet spreekt in het geval van een aannemingsovereenkomst over werk van stoffelijke aard, in tegenstelling tot een arbeidsovereenkomst. Aanneming van werk is daarom geen arbeidsovereenkomst en de arbeidsrechtelijke bepalingen voor werkgevers en werknemers gelden hier dus niet. Bij een arbeidsovereenkomst kom je overeen tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten (zonder dat er specifiek een resultaat bij beschreven staat).

Bij een opdrachtovereenkomst is sprake van een opdrachtnemer en een opdrachtgever. Zij spreken af dat de opdrachtnemer diensten verricht tegen betaling. Het gaat om de geleverde inspanning en niet om het resultaat. Dit wordt ook wel een overeenkomst tot het verrichten van enkele diensten genoemd. In de praktijk gaat het om diensten van bijvoorbeeld een makelaar, advocaat, boekhouder, arts, architect of notaris. De opdrachtovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst en de arbeidsrechtelijke bepalingen voor werkgevers en werknemers gelden hier dus niet.

Opdrachtovereenkomst vs. arbeidsovereenkomst
De overeenkomst van opdracht is een overeenkomst waarbij de opdrachtnemer een opdracht aanneemt van de opdrachtgever. Dit in tegenstelling tot een arbeidsovereenkomst waarbij de ene partij (de werknemer) zich verbindt in dienst van de andere partij (de werkgever) tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (voor de duur van zes maanden of langer) dient de werkgever zich te houden aan een aanzegplicht. Een aanzegplicht houdt in dat de werkgever minimaal een maand voor de einddatum van de tijdelijke arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk moet informeren of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd. Doet de werkgever dit niet is hij een vergoeding verschuldigd ter hoogte van één bruto-maandsalaris. Informeert hij de werknemer te laat dan is hij een vergoeding verschuldigd voor de resterende duur van de maand (naar rato). De werknemer dient binnen twee maanden na einde arbeidsovereenkomst aanspraak te maken op deze vergoeding.

In geval van vervanging (bijvoorbeeld wegens ziekte) kan in de tijdelijke arbeidsovereenkomst opgenomen zijn dat deze eindigt op het moment dat diegene die wordt vervangen, is hersteld.

De aanzegplicht (oftewel opzegtermijn) geldt niet indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een looptijd heeft van minder dan 6 maanden of indien er geen duidelijke einddatum is, bijvoorbeeld als er sprake is van tijdelijke vervanging tijdens ziekte of de arbeidsovereenkomst is afgesloten voor de duur van een project.

Arbeidsovereenkomstcontracten die voor bepaalde tijd zijn aangegaan kunnen worden voortgezet voor bepaalde tijd. Ter bescherming van de werknemer is er aan het aantal tijdelijke contracten een grens gesteld.

Werknemers hebben na drie tijdelijke contracten binnen drie jaar recht op een vast contract (dit was voorheen 2 jaar). Dit noemt men de ketenbepaling; een keten van contracten voor een bepaalde tijd geeft binnen drie jaar rechten. Indien een werknemer meer dan zes maanden niet voor een werkgever heeft gewerkt, begint de ketenbepaling opnieuw. Dit betekent dat de werkgever wederom drie tijdelijke contracten kan geven binnen drie jaar.

Het is mogelijk om de pauze tussen een keten van tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden. Dit kan alleen als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden uitgevoerd.

Men kan een arbeidsovereenkomst aangaan voor onbepaalde tijd. Dit wordt ook wel een vast contract of een vast dienstverband genoemd. In de arbeidsovereenkomst is in dit geval niet bepaald wanneer deze eindigt.

Vaak zal een werkgever een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden wanneer deze overtuigd is van de kwaliteiten van de werknemer. In de meeste gevallen gaat aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vooraf.

Er is geen wettelijke definitie van een oproepovereenkomst. Het gaat bij een oproepovereenkomst om een flexibele vorm van arbeid. Als oproepkracht heb je in principe geen vaste werktijden, maar ga je pas aan het werk als je wordt opgeroepen.

De oproepovereenkomst of oproepcontract is een verzamelbegrip. In de praktijk worden ook andere benamingen voor een oproepovereenkomst gebruikt: nulurencontract, min-maxcontract, flexibel arbeidscontract of een stand-by-contract. Als er onenigheid ontstaat over jouw rechten of verplichtingen als oproepkracht, is de benaming van jouw contract voor een rechter niet doorslaggevend.

Een rechter kijkt naar de bedoeling die beide partijen hadden bij het aangaan van het contract en zal ook de feitelijke situatie meewegen. Het is dus goed denkbaar dat je, omdat je structureel voor een bepaalde werkgever of opdrachtgever hebt gewerkt, inmiddels een volwaardige arbeidsovereenkomst hebt. Terwijl jij volgens de werkgever of opdrachtgever nog steeds werkzaam bent als oproepkracht.

Vormen van flexibele contracten:

De voorovereenkomst
De voorovereenkomst is in feite de meest ‘losse vorm’ van een oproepovereenkomst. De werkgever is niet verplicht om jou op te roepen als hij werk heeft en jij bent niet verplicht om aan een oproep gehoor te geven. Pas op het moment dat jij opgeroepen wordt en jij besluit om aan de oproep gehoor te geven, ontstaat er een (korte) arbeidsovereenkomst voor de duur van de oproep.

Bij de voorovereenkomst ontstaat er elke keer dat je wordt opgeroepen een arbeidsovereenkomst op het moment dat je de oproep accepteert. Als je bijvoorbeeld op donderdag een oproep accepteert om op vrijdag en zaterdag te werken, dan zal de werkgever jou het loon over deze dagen moeten betalen, ook als zaterdagochtend de werkgever besluit van jouw diensten toch maar geen gebruik te maken.

De oproepovereenkomst-MUP
De oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP) is een oproepovereenkomst met meer wederzijdse verplichtingen. Bij deze overeenkomst is de werkgever verplicht om jou op te roepen als er werk is en bent jij als oproepkracht in principe verplicht om aan elke oproep gehoor te geven. Dat betekent natuurlijk niet dat je dag en nacht beschikbaar moet zijn om aan het werk te gaan, maar binnen redelijke grenzen moet je elke oproep accepteren.

De oproepovereenkomst-MUP brengt voor jou als oproepkracht een behoorlijk zware verplichting met zich mee. Denk bij het aangaan van een oproepcontract dan ook goed na over de vraag of je deze verplichting wilt aangaan en welke tegenprestatie de werkgever daar tegenover stelt.

De oproepovereenkomst-MUP is een arbeidsovereenkomst en kan zowel voor bepaalde als voor onbepaalde tijd worden aangegaan.

In het geval van een oproepovereenkomst-MUP mag de werkgever in de oproepovereenkomst opnemen dat hij gedurende zes maanden alleen loon hoeft te betalen als je als oproepkracht ook daadwerkelijk werkzaamheden verricht. Als je door de werkgever naar huis gestuurd wordt omdat er bijvoorbeeld geen klanten zijn, hoeft de werkgever je geen loon te betalen. De oproepovereenkomst-MUP geeft de werkgever dus veel rechten, terwijl jouw positie als oproepkracht de eerste zes maanden bepaald niet sterk is.

Voor sommige oproepkrachten geldt dat zij bij elke oproep recht hebben op tenminste drie uur loon, ook als de oproep zelf bijvoorbeeld maar betrekking heeft op een of twee uur werk. Om een beroep te kunnen doen op de minimumbetaling van drie uur loon per oproep moet:

• Er sprake zijn van een oproepovereenkomst voor (gemiddeld) minder dan 15 uur per week;
• Het voor de oproepkracht niet duidelijk zijn op welke tijdstippen hij of zij de werkzaamheden moet verrichten.

De proeftijd is een periode aan het begin van de arbeidsovereenkomst waarin de werknemer en de werkgever elkaar kunnen aftasten. Er worden verschillende termijnen voor een proeftijd gehanteerd: geen, 1 of 2 maanden.

Geen proeftijd
Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag de werkgever geen proeftijd afspreken.

Een maand
De proeftijd mag maximaal 1 maand duren bij:

• Een tijdelijk arbeidscontract van meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar;
• Een tijdelijk arbeidscontract zonder einddatum is afgesproken.

Bij tijdelijke arbeidscontracten kunnen andere regels voor de proeftijd gelden. Dit kan alleen als dit in de cao staat. Of in een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, zoals een gemeente.

Twee maanden
De proeftijd kan maximaal 2 maanden duren bij:

• Een vast dienstverband;
• Een tijdelijk arbeidscontract voor 2 jaar of langer.

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden of langer is de werkgever verplicht zich te houden aan een aanzegplicht. Dit houdt in dat de werkgever, de werknemer minimaal een maand voor de einddatum van de tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk moet informeren of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet.

Laat de werkgever dit na dan is hij een vergoeding verschuldigd ter hoogte van één bruto-maandsalaris. Informeert hij de werknemer te laat dan is hij een vergoeding verschuldigd voor de resterende duur van de maand (naar rato). De werknemer moet binnen twee maanden na einde arbeidsovereenkomst aanspraak maken op de vergoeding. Contracten voor bepaalde tijd met een looptijd van minder dan 6 maanden eindigen automatisch (behalve als er in de arbeidsovereenkomst anders is bepaald).

In tijdelijke arbeidsovereenkomsten kunnen geen concurrentiebeding meer worden opgenomen tenzij de werkgever in of bij de arbeidsovereenkomst gemotiveerd aangeeft dat en welke zwaarwichtige bedrijfs- en dienstbelangen hij heeft bij het concurrentiebeding.

Het zwaarwegend belang kan bijvoorbeeld in de aard liggen van de functie van de werknemer. Het belang van de werkgever moet concreet worden gemotiveerd en omschreven. Overigens verdient het in andere gevallen dan tijdelijke arbeidsovereenkomsten ook aanbeveling op te nemen wat maakt dat men een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opneemt. In een eventuele procedure heeft de rechter in dat geval een handvat waaraan hij kan toetsen.

De werkgever is verplicht zich te houden aan een aanzegplicht bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden of langer. Dit houdt in dat de werkgever aan de werknemer minimaal een maand voor de einddatum van de tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk moet informeren of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet.

Laat de werkgever dit na dan is hij een vergoeding verschuldigd ter hoogte van één bruto-maandsalaris. Informeert hij de werknemer te laat dan is hij een vergoeding verschuldigd voor de resterende duur van de maand (naar rato). De werknemer moet binnen twee maanden na einde arbeidsovereenkomst aanspraak maken op de vergoeding.

Indien het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft voor de duur van minder dan zes maanden dan verloopt de arbeidsovereenkomst automatisch (van rechtswege) en hoeven werkgever en werknemer geen opzegtermijn in acht te nemen behalve wanneer dat in de arbeidsovereenkomst is bepaald.