Arbeidsovereenkomst

Arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen werknemer en werkgever. We spreken van een arbeidsovereenkomst als wordt voldaan aan de volgende voorwaarden:

- De werknemer is in dienst van de werkgever. De werkgever kan de werknemer opdrachten geven over het werk en de werkinhoud bepalen. Dit wordt een gezagsverhouding genoemd.

- De werknemer ontvangt loon voor het uitgevoerde werk. Over het algemeen zal het loon bestaan uit geld. Loon mag ook (gedeeltelijk) in natura worden uitbetaald. Loon in natura kan bijvoorbeeld zijn: het verzorgen of betalen van maaltijden door de werkgever of 'kost en inwoning'. Ook aandelen en opties of de daarmee behaalde winsten kunnen onder loon vallen.

- De werknemer voert het werk persoonlijk uit. Hij kan de uitvoering van het werk niet overlaten aan een ander.

De inhoud van een arbeidsovereenkomst gaat over de afspraken die een werkgever en een werknemer over het werk maken. Bijvoorbeeld wat voor werk de werknemer gaat doen, wanneer hij of zij in dienst komt en voor welke periode (tijdelijk of vast).
Stel een vraag!
Hieronder kun je zoeken in ons archief van vragen en artikelen. Wat wil je weten?
Vragen

Wat is een arbeidsovereenkomst?

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen werknemer en werkgever. We spreken van een arbeidsovereenkomst als wordt voldaan aan de volgende voorwaarden:
  1. De werknemer is in dienst van de werkgever. De werkgever kan de werknemer opdrachten geven over het werk en de werkinhoud bepalen. Dit wordt een gezagsverhouding genoemd.
     
  2. De werknemer ontvangt loon voor het uitgevoerde werk. Over het algemeen zal het loon bestaan uit geld. Loon mag ook (gedeeltelijk) in natura worden uitbetaald. Loon in natura kan bijvoorbeeld zijn: het verzorgen of betalen van maaltijden door de werkgever of 'kost en inwoning'. Ook aandelen en opties of de daarmee behaalde winsten kunnen onder loon vallen.
     
  3. De werknemer voert het werk persoonlijk uit. Hij kan de uitvoering van het werk niet overlaten aan een ander.

Lees meer


Wat staat er in een arbeidsovereenkomst?

De inhoud van een arbeidsovereenkomst gaat over de afspraken die een werkgever en een werknemer over het werk maken. Bijvoorbeeld wat voor werk de werknemer gaat doen, wanneer hij of zij in dienst komt en voor welke periode (tijdelijk of vast). Ook wordt in de overeenkomst vastgelegd:
  • hoeveel uur de werknemer gaat werken
  • de hoogte van het salaris
  • het aantal vakantiedagen die de werknemer heeft
  • eventuele reiskostenvergoeding
  • proeftijd
  • opzegtermijn voor zowel werknemer als werkgever
  • cao

Lees meer


Hoe wordt een arbeidsovereenkomst afgesloten en welke informatie krijgt een werknemer?

Een arbeidsovereenkomst kan zowel schriftelijk als mondeling worden gesloten. Het is verstandig om een arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen. Het voordeel hiervan is dat daarmee een aantal rechten en plichten voor werkgever en werknemer vastliggen. Als er een cao is, staat daar vaak ook iets over in de arbeidsovereenkomst.

Een werkgever is verplicht om de werknemer - in ieder geval binnen een maand na indiensttreding – schriftelijk te informeren over een aantal gegevens, zoals:
• naam en woonplaats van werkgever en werknemer;
• datum indiensttreding;
• duur van de overeenkomst (onbepaalde of bepaalde tijd);
• plaats of plaatsen waar werknemer werkt;
• functie of het soort werk van de werknemer;
• hoogte van het salaris
• moment van betaling van het salaris
• arbeidsduur per dag/week;
• aantal vakantiedagen of de wijze van berekening van de vakantiedagen;
• duur van de opzegtermijn of de wijze van berekening van deze termijn;
• vermelding van de cao, als die van toepassing is;
• indien van toepassing, vermelden van de pensioenregeling

Lees meer


Wat betekent aanneming van werk?

Bij aanneming van werk is sprake van een aannemer en een opdrachtgever. Zij spreken af bepaald werk te verrichten tegen een aanneemsom. Het gaat om het leveren van de afgesproken prestatie (de wet spreekt over een werk van stoffelijke aard). Bijvoorbeeld om een huis te bouwen, een tuin aan te leggen of schilderwerk te doen. Aanneming van werk is geen arbeidsovereenkomst en de arbeidsrechtelijke bepalingen voor werkgevers en werknemers gelden hier dus niet.

Lees meer


Wat is een opdrachtovereenkomst?

Bij een opdrachtovereenkomst  is sprake van een opdrachtnemer en een opdrachtgever. Zij spreken af dat de opdrachtnemer diensten verricht tegen betaling. Het gaat om de geleverde inspanning en niet om het resultaat. Dit wordt ook wel een overeenkomst tot het verrichten van enkele diensten genoemd. In de praktijk gaat het om diensten van bijvoorbeeld een makelaar, advocaat, boekhouder, arts, architect of notaris. De opdrachtovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst en de arbeidsrechtelijke bepalingen voor werkgevers en werknemers gelden hier dus niet.

Lees meer


Wat houdt een 'arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd' in?

Werkgever en werknemer kunnen een arbeidsovereenkomst aangaan voor bepaalde tijd. Bepaalde tijd wil dan zeggen dat de arbeidsovereenkomst geldt voor een bepaalde duur. De duur van de arbeidsovereenkomst kan bijvoorbeeld vast staan voor zes maanden of een jaar. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege. Opzegging tegen het einde van de bepaalde tijd is alleen vereist als dat met zoveel woorden in de arbeidsovereenkomst is bepaald. Werkgever en werknemer kunnen besluiten de overeenkomst na het verstrijken van de afgesproken periode voort te zetten. Het staat hun dan vrij een andere bepaalde duur overeen te komen of af te spreken dat het tweede contract voor onbepaalde tijd zal gaan gelden.

Als de werknemer zijn werkzaamheden zonder tegenspraak blijft verrichten, wordt de arbeidsovereenkomst voorgezet voor dezelfde tijd als de voorgaande overeenkomst, maar maximaal voor een jaar (artikel 7:668 lid 1 BW).

Wat verandert er vanaf 1 januari 2015?
Vanaf 1 januari 2015 verandert er het een en ander. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden of langer wordt de werkgever verplicht zich te houden aan een aanzegplicht. Dit houdt in dat de werkgever, de werknemer minimaal een maand voor de einddatum van de tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk moet informeren of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet. Doet de werkgever dit niet, dan is hij een vergoeding verschuldigd ter hoogte van één bruto-maandsalaris. Informeert hij de werknemer te laat dan is hij een vergoeding verschuldigd voor de resterende duur van de maand (naar rato). De werknemer moet binnen twee maanden na einde arbeidsovereenkomst aanspraak maken op de vergoeding.

In geval van vervanging, bijvoorbeeld wegens ziekte, kan in de tijdelijke aanstelling of arbeidsovereenkomst aangegeven worden dat deze eindigt op het moment dat diegene die vervangen wordt weer hersteld is. Het is raadzaam om in deze situatie ook een datum op te nemen in het aanstellingsbesluit waarop het dienstverband in elk geval eindigt.

De aanzegplicht geldt niet indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een looptijd heeft van minder dan 6 maanden of indien er geen duidelijke einddatum is, bijvoorbeeld als er sprake is van tijdelijke vervanging tijdens ziekte of de arbeidsovereenkomst is afgesloten voor de duur van een project.

Lees meer


Kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omgezet worden in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

Arbeidsovereenkomsten die voor bepaalde tijd zijn aangegaan, kunnen worden voortgezet voor bepaalde tijd. Aan die bevoegdheid is echter een grens gesteld om te voorkomen dat aan een werknemer langs die weg eindeloos de normale ontslagbescherming wordt onthouden, Artikel 7:668a lid 1 BW bepaalt dat de laatste arbeidsovereenkomst geldt als arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als:

A) Overeenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van maximaal drie maanden hebben opgevolgd en (met inbegrip van tussenpozen) een periode van 36 maanden hebben overschreden;

B) Meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane overeenkomsten elkaar hebben opgevolgd  met tussenpozen van maximaal drie maanden.

Van deze ‘ketenregeling’ kan een cao ten nadele van de werknemer afwijken (art. 7:668a lid 5 BW), zij het dat onbeperkte voorzetting voor bepaalde tijd niet is toegestaan.

De termijn van 36 maanden begint te lopen op het moment waarop de eerste arbeidsovereenkomst in de reeks een aanvang neemt. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat op het moment dat de termijn van 36 maanden wordt overschreden

Wat verandert er per 1 juli 2015?
Arbeidsovereenkomsten die voor bepaalde tijd zijn aangegaan kunnen worden voortgezet voor bepaalde tijd. Ter bescherming van de werknemer is er aan het aantal tijdelijke contracten een grens gesteld. Vanaf 1 juli 2015 geldt de volgende regeling:

Werknemers krijgen vanaf juli 2015 na drie tijdelijke contracten binnen twee jaar al recht op een vast contract. Als een werknemer meer dan zes maanden niet voor een werkgever heeft gewerkt, begint de ketenbepaling opnieuw. Dit betekent dat de werkgever dan weer opnieuw drie tijdelijke contracten kan geven binnen twee jaar. De nieuwe ketenregeling staat gepland voor 1 juli 2015. In het wetsontwerp is overgangsrecht opgenomen. De oude ketenregeling blijft van toepassing op lopende arbeidscontracten die zijn ingegaan vóór de dag van inwerkingtreding van de nieuwe ketenregeling (1 juli 2015). Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2015 wordt de nieuwe ketenregeling van toepassing. Als bij CAO wordt afgeweken van de nieuwe ketenregeling, dan blijft die afwijkingsmogelijkheid gelden tot de expiratiedatum van die CAO, maar maximaal tot 12 maanden na ingang van de nieuwe ketenregeling, dus tot uiterlijk 1 juli 2016.

Afwijking bij cao van de ketenregeling is alleen mogelijk (1) als de bedrijfsvoering
dit vereist (2) indien het een bestuurder betreft (3) in een bedrijfstak waar de
ketenbepaling tot onaanvaardbare consequenties zou leiden (4) voor leerlingen
die een duale opleiding volgen.  De ketenregeling is niet van toepassing op werknemers tot 18 jaar die max. 12 uur per week werken.

Lees meer


Wat houdt een 'arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd' in?

Men kan een arbeidsovereenkomst aangaan voor onbepaalde tijd. Dit wordt ook wel een vast contract of een vast dienstverband genoemd. In de arbeidsovereenkomst is in dit geval niet bepaald wanneer deze eindigt. Vaak zal een werkgever een werknemer pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden wanneer deze overtuigd is van de kwaliteiten van de werknemer. In de meeste gevallen gaat dan ook aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vooraf. In dergelijke gevallen gaat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Lees meer


Wat is een oproepovereenkomst of nulurencontract?

Er is geen wettelijke definitie van een oproepovereenkomst. Het gaat bij een oproepovereenkomst om een flexibele vorm van arbeid. Als oproepkracht heb je in principe geen vaste werktijden, maar ga je pas aan het werk als je wordt opgeroepen.

De oproepovereenkomst of oproepcontract is een verzamelbegrip. Vaak worden in de praktijk ook andere benamingen voor een oproepovereenkomst gebruikt: nulurencontract, min-maxcontract, flexibel arbeidscontract, standby-contract etc. Als er onenigheid ontstaat over jouw rechten of verplichtingen als oproepkracht, is de benaming van jouw contract voor een rechter niet van doorslaggevend belang.

Een rechter kijkt naar de bedoeling die beide partijen hadden bij het aangaan van het contract en zal ook de feitelijke situatie meewegen. Het is dus goed denkbaar dat je, omdat je structureel voor een bepaalde werkgever of opdrachtgever hebt gewerkt, inmiddels een volwaardige arbeidsovereenkomst hebt, terwijl jij volgens de werkgever of opdrachtgever nog steeds werkzaam bent als oproepkracht.

A) de voorovereenkomst
De voorovereenkomst is in feite de meest ‘losse vorm’ van een oproepovereenkomst. De werkgever is niet verplicht om jou op te roepen als hij werk heeft en jij bent niet verplicht om aan een oproep gehoor te geven. Pas op het moment dat jij opgeroepen wordt en jij besluit om aan de oproep gehoor te geven, ontstaat er een (korte) arbeidsovereenkomst voor de duur van de oproep.

B) de oproepovereenkomst-MUP
De oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP) is een oproepovereenkomst met meer wederzijdse verplichtingen. Bij deze overeenkomst is de werkgever verplicht om jou op te roepen als er werk is en bent jij als oproepkracht in principe verplicht om aan elke oproep gehoor te geven. Dat betekent natuurlijk niet dat je dag en nacht beschikbaar moet zijn om aan het werk te gaan, maar binnen redelijke grenzen moet je elke oproep accepteren. De oproepovereenkomst-MUP brengt voor jou als oproepkracht een behoorlijk zware verplichting met zich mee. Denk bij het aangaan van een oproepcontract dan ook goed na over de vraag of je deze verplichting wilt aangaan en welke tegenprestatie de werkgever daar tegenover stelt.

De oproepovereenkomst-MUP is een arbeidsovereenkomst en kan zowel voor bepaalde als voor onbepaalde tijd worden aangegaan.

Recht op loon gedurende periode van oproep
Bij de meest losse vorm van een oproepovereenkomst, de zogenaamde voorovereenkomst, ontstaat er elke keer dat je wordt opgeroepen een arbeidsovereenkomst op het moment dat je de oproep accepteert. Als je bijvoorbeeld op donderdag een oproep accepteert om op vrijdag en zaterdag te werken, dan zal de werkgever jou het loon over deze dagen moeten betalen, ook als zaterdagochtend de werkgever besluit van jouw diensten toch maar geen gebruik te maken.

Bij de oproepovereenkomst-MUP ligt de situatie anders. In dit geval mag de werkgever in de oproepovereenkomst opnemen dat hij gedurende zes maanden alleen loon hoeft te betalen als je als oproepkracht ook daadwerkelijk werkzaamheden verricht. Als je door de werkgever naar huis gestuurd wordt omdat er bijvoorbeeld geen klanten zijn, hoeft de werkgever je geen loon te betalen. De oproepovereenkomst-MUP geeft de werkgever dus veel rechten, terwijl jouw positie als oproepkracht de eerste zes maanden bepaald niet sterk is.

Voor sommige oproepkrachten geldt dat zij bij elke oproep recht hebben op tenminste drie uur loon, ook als de oproep zelf bijvoorbeeld maar betrekking heeft op een of twee uur werk. Om een beroep te kunnen doen op de minimumbetaling van drie uur loon per oproep moet:
  • er sprake zijn van een oproepovereenkomst voor (gemiddeld) minder dan 15 uur per week
  • en het voor de oproepkracht niet duidelijk zijn op welke tijdstippen hij of zij de werkzaamheden moet verrichten.

Lees meer


Wat is een proeftijd en hoe lang mag deze duren?

De proeftijd is een periode aan het begin van de arbeidsovereenkomst waarin de werknemer en de werkgever elkaar kunnen uitproberen. De proeftijd kan nietig zijn als bepaalde voorschriften niet in acht zijn genomen. Zo moet een proeftijd schriftelijk worden overeengekomen.

Een proeftijd is tevens nietig wanneer de werkgever zich reeds op de hoogte heeft kunnen stellen van de geschiktheid van de medewerker. Bijvoorbeeld als een werknemer al werkzaam was in de functie via een uitzendbureau.

De duur van de proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn en de proeftijd moet ingaan bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst.  In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een proeftijd toegestaan voor maximaal 2 maanden. Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt een maximale duur van één maand of 2 maanden. Het gaat om maximaal 1 maand, als de arbeidsovereenkomst voor korter dan twee jaren wordt aangegaan, terwijl het om maximaal 2 maanden gaat wanneer de overeenkomst twee jaren of langer duurt. Tijdens de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst op elk gewenst moment eenzijdig opgezegd worden. De arbeidsovereenkomst kan aangegaan worden met een proeftijd, maar dat is niet verplicht.

Wat verandert er in januari 2015?
Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken. Voor langere tijdelijke arbeidsovereenkomsten en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd blijft een proeftijd wel mogelijk.

Lees meer


Wat zijn de regels rondom een opzegtermijn bij ontslag?

Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer wil opzeggen (ontslag) moet hij een opzegtermijn in acht nemen. Dit geldt voor zowel de arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd als voor de arbeidsovereenkomst bepaalde tijd.

Is de arbeidsduur korter dan 5 jaar dan is de opzegtermijn1 maand. Is de arbeidsduur tussen de 5 en 10 jaar dan betreft het een opzegtermijn van 2 maanden. De opzegtermijn is 3 maanden als het om een arbeidsduur tussen de 10 en 15 jaar gaat en 4 maanden als het een arbeidsduur van 15 jaar of langer betreft. NB Indien een werkgever een tijdelijk arbeidscontract niet verlengd maar automatisch (van 'rechtswege') laat aflopen geldt er geen verplichte 'opzegtermijn' in het huidige recht.

Wat verandert er in januari 2015?
Vanaf januari 2015 zal laatstgenoemde situatie veranderen. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden of langer wordt de werkgever verplicht zich te houden aan een aanzegplicht. Dit houdt in dat de werkgever, de werknemer minimaal een maand voor de einddatum van de tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk moet informeren of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet. Laat de werkgever dit na dan is hij een vergoeding verschuldigd ter hoogte van één bruto-maandsalaris. Informeert hij de werknemer te laat dan is hij een vergoeding verschuldigd voor de resterende duur van de maand (naar rato). De werknemer moet binnen twee maanden na einde arbeidsovereenkomst aanspraak maken op de vergoeding. Bepaalde tijd contracten die een looptijd hebben van minder dan 6 maanden eindigen in beginsel 'van rechtswege' (behalve als er in de arbeidsovereenkomst anders is bepaald).

Lees meer


Wat is een concurrentiebeding?

Het concurrentiebeding is een beding waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn vrijheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst ergens anders in dienst te treden of te gaan werken als zelfstandige. Wanneer een werkgever vreest voor aantasting van zijn bedrijfsbelangen kan hij er voor kiezen een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst met zijn werknemers op te nemen.

Wat verandert er vanaf 1 januari 2015?
Vanaf januari 2015 mag in tijdelijke arbeidsovereenkomsten geen concurrentiebeding meer worden opgenomen tenzij de werkgever in of bij de arbeidsovereenkomst gemotiveerd aangeeft dat en welke zwaarwichtige bedrijfs- en dienstbelangen hij heeft bij het concurrentiebeding. Het zwaarwegend belang kan zijn gelegen in de aard van de functie van de werknemer. Het belang van werkgever moet concreet worden omschreven. Overigens verdient het in andere gevallen dan tijdelijke arbeidsovereenkomsten ook aanbeveling op te nemen waarom men als werkgever een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opneemt. In een eventuele procedure heeft de rechter een handvat waaraan hij kan toetsen.

Lees meer


Ik heb een tijdelijk contract. Hoe lang voor de afloop van mijn contract, moet mijn werkgever aangeven of het contract verlengd wordt?

Je arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt automatisch ("van rechtswege") af op de dag na de in het contract genoemde einddatum. Je werkgever hoeft niets op te zeggen en jij ook niet. Er zijn dus ook geen opzegtermijnen om rekening mee te houden. Tegen de tijd dat jouw tijdelijk contract afloopt, is meestal wel duidelijk of je werkgever wil dat je inderdaad vertrekt of dat je blijft.


Wat verandert er in januari 2015?
Vanaf januari 2015 wordt de werkgever verplicht zich te houden aan een aanzegplicht bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden of langer. Dit houdt in dat de werkgever, de werknemer minimaal een maand voor de einddatum van de tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk moet informeren of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet. Laat de werkgever dit na dan is hij een vergoeding verschuldigd ter hoogte van één bruto-maandsalaris. Informeert hij de werknemer te laat dan is hij een vergoeding verschuldigd voor de resterende duur van de maand (naar rato). De werknemer moet binnen twee maanden na einde arbeidsovereenkomst aanspraak maken op de vergoeding. Indien het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft voor de duur van minder dan zes maanden dan verloopt de arbeidsovereenkomst automatisch (van rechtswege) en hoeven werkgever en werknemer geen opzegtermijn in acht te nemen behalve als dat in de arbeidsovereenkomst is bepaald.


Lees meer