Regels bij langdurige ziekte

De Wet poortwachter is ingevoerd omdat begin deze eeuw het aantal mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering tegen de miljoen liep. Werknemers die bijvoorbeeld een arbeidsconflict hadden of werkloos dreigde te raken, gingen de Ziektewet in en belandden vervolgens in de WAO.

Bij het merendeel had arbeidsongeschiktheid voorkomen kunnen worden. Bijvoorbeeld door de klachten op tijd aan te pakken, ander werk of een andere werkgever te zoeken. Via de wet is nu geregeld dat werkgevers en zieke werknemers er alles aan moeten doen om het herstel en de re-integratie te bevorderen.

In de Wet verbetering poortwachter is vastgelegd welke stappen in de eerste 2 jaar doorlopen moeten worden. Via het online stappenplan van het UWV kunnen werkgevers en werknemers precies zien welke stappen ze moeten nemen en wanneer ze dit uiterlijk moeten doen.

Verantwoordelijkheid
De werkgever is volledig verantwoordelijk voor ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie van zieke werknemers. De zieke werknemer is verplicht om mee te werken. Wanneer of werkgever of werknemer zich niet aan hun verplichtingen houden, volgen er financiële sancties. Hierbij is het niet van belang of de werkgever schuld heeft aan het ziekteverzuim.

Poortwachter
Een aangestelde casemanager (iemand van het eigen bedrijf of een arbodienst) moet bij ziekte een strak tijdpad bewaken en een dossier opbouwen. Vanaf het eerste moment van verzuim dient er actie ondernomen te worden. Wanneer duidelijk is dat het verzuim langer duurt dan 6 weken dient er door een bedrijfsarts een probleemanalyse opgesteld te worden.

In deze probleemanalyse staat een beschrijving van de aard van de beperkingen, de mogelijkheden, de doelstelling (terugkeer in eigen functie, dan wel in aangepast werk of een andere functie) en een werkhervattingsprognose. Zowel werkgever als werknemer dienen het re-integratiedossier bij te houden. Alle gegevens en resultaten worden hierin vastgelegd.

Aan het einde van het tweede jaar van verzuim dient de werknemer een WIA-aanvraag samen met het re-integratieverslag in te leveren bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV).

Wanneer een werkgever naar mening van het UWV te weinig heeft gedaan om zijn werknemer uit de WIA te houden, kan deze als sanctie opgelegd krijgen dat hij maximaal een jaar lang het loon van de werknemer door moet betalen.

Wanneer een werknemer onvoldoende heeft meegewerkt kan deze als sanctie opgelegd krijgen de stopzetting van de loondoorbetaling, ontzegging toegang tot de WIA of ontslag.

Wanneer zowel werkgever als werknemer naar de mening van de UWV te weinig inspanningen hebben gepleegd om tot werkhervatting te komen kan het UWV de WIA-aanvraag afwijzen.

Wanneer de re-integratie na een jaar al vergevorderd is kunnen werknemer en werkgever de WIA-keuring uitstellen. De werknemer krijgt dan langer loon doorbetaald en komt niet in de WIA.

Wanneer je langer dan twee jaar arbeidsongeschikt bent, wordt het makkelijker voor de werkgever om tot ontslag over te gaan. De werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV als:

• Er naar verwachting geen herstel binnen 26 weken zal plaatsvinden;
• Er binnen de organisatie geen andere passende werkzaamheden zijn.

Beëindiging met wederzijds goedvinden tijdens ziekte
De mogelijkheid bestaat dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer wil beëindigen met wederzijds goedvinden (via een beëindigingsovereenkomst). Raadzaam is om hier voorzichtig mee te zijn. Een werknemer loopt het risico dat hij vanwege zijn ziekte niet kan voldoen aan de sollicitatieverplichting, voor zover hij aanspraak wil maken op een eventuele WW-uitkering. Dit betekent dan ook dat hij dan geen recht heeft op een WW-uitkering. Bovendien loopt hij het risico niet in aanmerking te komen voor een Ziektewetuitkering, omdat het UWV het akkoord gaan met een beëindigingsregeling tijdens ziekte kan zien als een benadelingshandeling. Immers de werknemer had gedurende twee jaar recht op loon tijdens ziekte. Voor een werknemer is het dus verstandig om niet zomaar akkoord te gaan met een eventueel ontslag met wederzijds goedvinden. Het is aan te raden om in deze situatie te overleggen met een jurist.

Ondanks het feit dat in beginsel tijdens de eerste twee jaar een opzegverbod bij ziekte geldt, kan in sommige gevallen een werknemer in deze periode toch ontslagen worden. Een werkgever kan altijd een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter. De kantonrechter zal een dergelijk verzoek honoreren in geval van bijvoorbeeld reorganisatie, bedrijfssluiting of een eventueel arbeidsconflict.

Getoetst zal worden of het verzoek tot ontbinding verband houdt met de ziekte van de werknemer. Is overduidelijk dat het verzoek verband houdt met bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen, is de kans groot ondanks ziekte dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

Als een werkgever te weinig doet aan re-integratie kan het UWV de werkgever verplichten het loon maximaal een jaar langer door te betalen. Als de werknemer onvoldoende meewerkt aan de re-integratie kan de werkgever met toestemming van het UWV de loondoorbetaling stopzetten of de werknemer ontslaan.

Wanneer een werkgever en zieke werknemer het oneens zijn over de ziekte en/of inspanningen ten behoeve van re-integratie kunnen zij gebruik maken van de geschillenregeling die in veel cao’s is opgenomen. Het is ook mogelijk om een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV of naar de rechter te stappen.

Met re-integratie 1e spoor wordt bedoeld dat de zieke medewerker gaat re-integreren binnen het eigen bedrijf.

Re-integreren 2e spoor wil zeggen dat de werknemer gaat re-integreren buiten het eigen bedrijf. 

Nee, dat hoeft niet. Re-integratie spoor 1 en 2 kunnen gelijktijdig aan de orde zijn. Als spoor 2 ingezet is loopt het traject op spoor 1 door. Dit betekent dat een werknemer aanspraak kan maken op passende arbeid binnen de eigen onderneming zodra zich een mogelijkheid voordoet (spoor 1) ook al wordt tegelijkertijd buiten de eigen onderneming naar een oplossing gezocht (spoor 2).

Wanneer je niet meewerkt aan je re-integratie, hoeft je werkgever het loon niet langer door te betalen. Deze regel heet loonuitsluiting. In de meeste gevallen zal de werkgever aangeven dat het loon wordt opgeschort wanneer een werknemer niet meewerkt aan re-integratie. Als de werknemer vervolgens nog steeds geen gehoor aangeeft dan is de volgende stap het stopzetten van het loon. 

Passende arbeid is het werk dat past bij de kracht, ervaring en bekwaamheden van de werknemer. De arbeid hoort aan te sluiten bij de belastbaarheid en zo dicht mogelijk bij de oorspronkelijke functie en functieniveau te staan. Het is aan de werkgever om bewijsvoering te leveren indien deze stelt dat er geen passende arbeid binnen het bedrijf voorhanden is.