Ontslagrecht

Er zijn zogenoemde ‘tijdens’ verboden en ‘wegens’ verboden. Je mag bijvoorbeeld tijdens ziekte, zwangerschap, militaire dienstplicht en lidmaatschap van een ondernemingsraad niet ontslagen worden, ook niet vanwege een andere grond. Je hebt dat op moment een hele uitgebreide bescherming. De 'wegens' verboden houdt in dat je werkgever niet om een aantal bepaalde redenen mag ontslaan. Samenvattend houdt dit in dat je niet ontslagen mag worden:

• Op grond van bijvoorbeeld godsdienst, ras, geslacht, leeftijd, handicap (verbod op discriminatie);
• Tijdens de eerste 2 jaar dat je ziek, arbeidsongeschikt of arbeidsgehandicapt bent;
• Als je zwanger of met bevallingsverlof bent;
• Als je lid bent van de OR of een personeelsvertegenwoording;
• Als je werkzaam bent als functionaris voor de gegevensbescherming van de Wet bescherming persoonsgegevens of als deskundig werknemer van de Arbeidsomstandighedenwet;
• Als je de dienstplicht moet vervullen in jouw land van herkomst;
• Omdat je ouderschapsverlof wilt opnemen;
• Omdat je lid bent van een bepaalde politieke organisatie;
• Omdat je lid bent van een vakbond.

Je kunt worden ontslagen om bedrijfseconomische redenen
Bijvoorbeeld als er een reorganisatie, een bedrijfssluiting of verhuizing plaatsvindt. Ook kan het gaan om het afstoten van een deel van de activiteiten door het bedrijf.

Je kunt worden ontslagen wanneer je niet (meer) functioneert of niet (meer) geschikt bent voor je werk
Je werkgever moet je er meerdere malen op hebben gewezen dat je niet of onvoldoende presteert. Bij voorkeur in beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken. Je moet tijd krijgen om jouw functioneren te verbeteren. Als je niet meer goed functioneert als gevolg van ziekte mag je niet worden ontslagen.

Je kunt worden ontslagen als je een conflict hebt met je werkgever
De relatie tussen jou en jouw werkgever is niet meer te herstellen. Je kunt worden ontslagen als je ernstige gewetensbezwaren hebt tegen je werkzaamheden. Dit geldt alleen als je werkgever geen andere functie of aangepaste werkzaamheden voor je heeft.

Je kunt worden ontslagen als je langdurig arbeidsongeschikt bent
Tijdens de eerste 2 jaar van uw ziekte of arbeidsongeschiktheid mag u niet worden ontslagen. Hierop zijn enkele uitzonderingen. Bent u langer dan 2 jaar ziek of arbeidsongeschikt? Dan kan uw werkgever ontslag voor u aanvragen bij UWV.

Je kunt worden ontslagen als je je onbehoorlijk gedraagt
Bijvoorbeeld als je diploma’s vervalst, collega’s bedreigt, jezelf of anderen in gevaar brengt of als je je niet aan de geheimhoudingsplicht houdt. Ook als je steelt, werk weigert zonder goede reden of dronken op het werk verschijnt.

Je kunt worden ontslagen als jij en je werkgever instemmen met het ontslag
Dit heet ontslag met wederzijdse instemming. Je werkgever en jijzelf spreken dan af hoe en wanneer je ontslag neemt in een beëindigingovereenkomst.

Bij ontslag met wederzijds goedvinden spreken werkgever en werknemer in onderling overleg af het dienstverband te beëindigen. Beiden willen dat het dienstverband eindigt en maken daar afspraken over in een overeenkomst. 

Een dergelijke vaststellings- of beëindigingsovereenkomst kan alleen schriftelijk worden overeengekomen. Voor de werknemer geldt een wettelijke bedenktijd. Binnen de gestelde termijn kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst vernietigen door middel van een schriftelijke verklaring.

De werkgever moet de werknemer in de vaststellingsovereenkomst, of uiterlijk binnen twee werkdagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst, schriftelijk over deze bedenktijd informeren. Doet de werkgever dat niet, dan wordt de bedenktijd verlengd tot drie weken. Komt een werknemer terug van een akkoord en wordt binnen zes maanden een nieuwe vaststellingsovereenkomst gesloten, dan geldt er geen bedenktijd meer.

Wanneer de afspraken over beëindiging op de juiste manier is vastgelegd heeft de werknemer gewoon recht op een WW-uitkering.

Recht op een WW-uitkering 
Meestal kan je na ontslag aanspraak maken op een WW-uitkering. Bijvoorbeeld als je ontslagen wordt omdat jouw functie ophoudt te bestaan of vanwege verhuizing of inkrimping van de organisatie waar je werkzaam bent. Je WW-uitkering kan je aanvragen bij het UWV.

Geen recht op een WW-uitkering
Bij het bepalen van het recht op een WW-uitkering bekijkt het UWV onder meer of je door je eigen schuld werkloos bent geworden. Dit wordt 'verwijtbaar werkloos' genoemd. Als dit zo is, heb je geen recht op een WW-uitkering. Dit is het geval wanneer je zelf ontslag hebt genomen zonder dat daar een acute noodzaak voor was.

Ook als je om een dringende reden wordt ontslagen, heb je mogelijk geen recht op een WW-uitkering. Bijvoorbeeld als je hebt gestolen of gefraudeerd.

Wanneer je geen aanspraak kunt maken op een WW-uitkering en je hebt geen andere inkomsten, dan komt je mogelijk in aanmerking voor een bijstandsuitkering. Deze wordt betaald door de gemeente.

Om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering mag je niet verwijtbaar werkloos zijn. Volgens de huidige regels is er sprake van verwijtbare werkloosheid indien:

1. De werknemer zich ernstig misdragen heeft. Het gaat dan meestal om een situatie van ontslag op staande voet, bijvoorbeeld als de werknemer gestolen heeft of collega's of leidinggevenden heeft bedreigd. Wanneer de werknemer zich ernstig misdragen heeft zal er in het algemeen geen recht zijn op WW-uitkering. Een discussie over het functioneren van de werknemer zal in het algemeen geen verwijtbare werkloosheid opleveren.

2. De werknemer heeft zelf ontslag genomen zonder dat hiervoor een zwaarwichtige reden was. Stel dat je werkgever steeds te weinig of veel te laat het loon uitbetaalt dan kan dat een goede reden zijn om zelf ontslag te nemen. Laat je echter op voorhand juridisch informeren over de risico's. Het UWV zal in het algemeen niet snel accepteren dat er een zwaarwichtige reden was om uw arbeidsovereenkomst zelf op te zeggen.

In principe verspeel je het recht op een uitkering, maar het is niet helemaal zeker dat het UWV geen uitkering geeft wanneer je verwijtbaar werkloos bent. Het kan zijn dat er verzachtende omstandigheden zijn. Als dit het geval is dan krijg je wel een WW-uitkering. Houd er rekening mee dat deze uitkering een klein deel van de normale uitkering omvat. Het UWV mag in dit geval maximaal zes maanden uitkeren. Een voorbeeld is meteen ontslagen worden als je een paar keer te laat op je werk komt. De werkgever stelt zich in zo'n geval erg hard op. Hij had eerst een officiële waarschuwing kunnen geven. In zo'n geval kom je misschien in aanmerking voor een verlaagde uitkering.

Wie geen recht heeft op een WW-uitkering, kan bijstand aanvragen bij de Sociale Dienst. Een bijstandsuitkering is een stuk lager dan een WW-uitkering. Bovendien legt de Sociale Dienst aan iemand die verwijtbaar werkloos is en bijstand aanvraagt, vaak een maatregel op. Een maatregel kan bijvoorbeeld zijn dat je de eerste tijd een (nog) lagere uitkering of helemaal geen uitkering krijgt.

In een aantal gevallen kan een werkgever een werknemer ontslaan zonder een ontslagvergunning van het UWV. Dit kan:

• Bij ontslag op staande voet;
• Bij ontslag in de proeftijd;
• Bij ontslag met wederzijds goedvinden;
• Wanneer het ontslag via de kantonrechter loopt;
• Bij ontslag wegens faillissement van werkgever;
• Bij het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Indien je geen recht hebt op een WW-uitkering kan je bijstand aanvragen bij de Sociale Dienst. Een bijstandsuitkering is een stuk lager dan een WW-uitkering. Bovendien legt de Sociale Dienst aan iemand die verwijtbaar werkloos is en bijstand aanvraagt, vaak een maatregel op. Een maatregel kan bijvoorbeeld inhouden dat je de eerste tijd een (nog) lagere uitkering of zelfs helemaal geen uitkering ontvangt.

Een werkgever kan alleen naar het UWV voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of bij twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Voor alle overige 'persoonlijke' ontslagredenen loopt de ontslagprocedure via de kantonrechter, zoals bij verwijtbaar gedrag of een verstoorde arbeidsverhouding. De beslissing van het UWV kan worden voorgelegd aan de kantonrechter. De lengte van ontslagprocedure kan worden afgetrokken van de opzegtermijn. Tegen uitspraken van de kantonrechter kan hoger beroep en cassatie worden ingesteld.

Een werknemer heeft vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst (dus ook vanaf de proeftijd) recht op een ontslagvergoeding. Een ontslagvergoeding noemt men ook wel 'transitievergoeding'.

De transitievergoeding krijg je voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en is gelijk aan een derde van het loon per maand en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter of langer dan een kalenderjaar heeft geduurd;

Die vergoeding bedraagt een derde maandsalaris voor de eerste tien dienstjaren en een half maandsalaris voor de jaren daarna met een bepaald maximum bedrag. Dit maximum bedrag zal jaarlijks opnieuw worden vastgesteld. Voor inkomens boven dit maximum bedrag is de vergoeding maximaal één bruto jaarsalaris.

De transitievergoeding is niet verschuldigd bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer. Indien de werkgever in het kader van het ontslag ernstig verwijtbaar is, kan de werknemer aanspraak maken op een aanvullende vergoeding. 

De werkgever kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding. Deze kosten moeten zijn gemaakt met oog op het ontslag en in overleg met de werknemer. Zijn er tijdens het dienstverband kosten gemaakt voor maatregelen voor brede inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, dan kan de werkgever deze ook aftrekken maar alleen indien de werknemer hiermee instemt.

De overgangsregeling voor 50-plussers en de overbruggingsregeling voor kleinere werkgevers is in 2020 niet meer van kracht. Er bestaat een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.
 

De werkgever moet de werknemer in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Voor zover dat redelijkerwijs van de werkgever kan worden verwacht, moet hij de werknemer ook in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen. Een werknemer kan niet wegens disfunctioneren worden ontslagen als de ongeschiktheid het gevolg is van het niet-naleven van de scholingsplicht.

Ook bij een eventuele herplaatsing moet de mogelijkheid van scholing worden onderzocht. Het al dan niet naleven van de wettelijke scholingsplicht door de werkgever wordt een belangrijk criterium bij de beantwoording van de vraag of een werknemer kan worden ontslagen.