Ontslagrecht

Ontslagrecht

Een werknemer mag niet zomaar ontslagen worden door zijn werkgever. De werkgever moet hier een goede reden voor hebben, zoals een frauderende of slecht functionerende werknemer. Soms moet een werkgever vanwege bedrijfseconomische redenen een groep werknemers tegelijk ontslaan. Het UWV toetst of de ontslagaanvraag terecht is en of de werkgever zich houdt aan de regels van het ontslagrecht.  
Stel een vraag!
Hieronder kun je zoeken in ons archief van vragen en artikelen. Wat wil je weten?
Vragen

Wanneer geldt er een ontslagverbod?

Er is een aantal ontslagverboden of opzegverboden. Je mag niet worden ontslagen:
  • Op grond van bijvoorbeeld uw godsdienst, ras, geslacht, leeftijd, handicap (verbod op discriminatie);
  • Tijdens de eerste 2 jaar dat je ziek, arbeidsongeschikt of arbeidsgehandicapt bent;
  • Als je zwanger of met bevallingsverlof bent;
  • Als je lid bent van de OR of een personeelsvertegenwoording;
  • Als je werkzaam bent als functionaris voor de gegevensbescherming van de Wet bescherming persoonsgegevens of als deskundig werknemer van de Arbeidsomstandighedenwet;
  • Als je de dienstplicht moet vervullen in jouw land van herkomst;
  • Omdat je ouderschapsverlof wilt opnemen;
  • Omdat je lid bent van een bepaalde politieke organisatie;
  • Omdat je lid bent van een vakbond.

Lees meer


In welke gevallen kan ik ontslagen worden?

Je kunt worden ontslagen:

Om bedrijfseconomische redenen:
Bijvoorbeeld als er een reorganisatie, een bedrijfssluiting of verhuizing plaatsvindt. Ook kan het gaan om het afstoten van een deel van de activiteiten door het bedrijf.

Als je niet (meer) functioneert of niet (meer) geschikt bent voor je werk:
Je werkgever moet je er meerdere malen op hebben gewezen dat je niet of onvoldoende presteert. Bij voorkeur in beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken. Je moet tijd krijgen om jouw functioneren te verbeteren. Als je niet meer goed functioneert als gevolg van ziekte, mag je niet worden ontslagen.

Als je een conflict hebt met je werkgever:
De relatie tussen jou en jouw werkgever is niet meer te herstellen.

Als je ernstige gewetensbezwaren hebt tegen je werkzaamheden:
Dit geldt alleen als je werkgever geen andere functie of aangepaste werkzaamheden voor je heeft.

Als je langdurig arbeidsongeschikt bent.

Als je je onbehoorlijk gedraagt:
Bijvoorbeeld als je diploma’s vervalst, collega’s bedreigt, jezelf of anderen in gevaar brengt of als je je niet aan de geheimhoudingsplicht houdt. Ook als je steelt, werk weigert zonder goede reden of dronken op het werk verschijnt.

Als jij en je werkgever instemmen met het ontslag:
Dit heet ontslag met wederzijdse instemming. Je werkgever en jijzelf spreken dan af hoe en wanneer je ontslag neemt in een beëindigingovereenkomst.

Lees meer


Wat is ontslag met wederzijds goedvinden via een beëindigingsovereenkomst?

Bij ontslag met wederzijds goedvinden spreken werkgever en werknemer in onderling overleg af om het dienstverband te beëindigen. Beiden willen dat het dienstverband eindigt en maken daar afspraken over. De werknemer stemt er dus vrijwillig mee in. Er worden afspraken gemaakt over de (financiële) afhandeling van het ontslag. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele ontslagvergoeding.

Bij ontslag met wederzijds goedvinden is toestemming van het UWV WERKbedrijf om het dienstverband te mogen opzeggen niet nodig. Ook hoeft de werkgever bij de kantonrechter niet om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. Let op: de werknemer kan niet worden gedwongen om mee te werken aan een ontslag met wederzijds goedvinden.

Belangrijk is ook het opnemen van een opzegtermijn in de vaststellingsovereenkomst. Voor de beoordeling van de ingangsdatum van de WW-uitkering, kijkt UWV of partijen de opzegtermijn wel in acht hebben genomen. Wanneer dat niet expliciet staat vermeld, loopt de werknemer het risico dat UWV tot een latere ingangsdatum besluit dan de werkelijke ontslagdatum. Soms wordt er overeengekomen dat de werknemer een (beperkte) ontslagvergoeding wordt toegekend. Wanneer de opzegtermijn niet expliciet is vastgelegd, kan het zijn dat UWV deze ontslagvergoeding ziet als vervangend inkomen en om die reden de WW uitkering later laat ingaan. Het is verstandig vast te leggen, dat de toegekende vergoeding geldt als aanvulling op de te verkrijgen lagere WW-uitkering of bij een nieuwe werkgever te verdienen lager loon wordt toegekend.

De meeste werknemers vinden het van groot belang dat zij na een ontslag recht behouden op een WW-uitkering. Je kunt als werknemer akkoord gaan met je ontslag en toch in aanmerking komen voor een WW-uitkering. Hierbij moet je wel in de gaten houden dat:
  • Het initiatief van het ontslag uit moet gaan van de werkgever. Een beëindiging op eigen initiatief wordt door het UWV nog steeds als verwijtbaar ontslag gezien en heeft tot gevolg dat de werknemer geen recht heeft op WW.
  • Er geen sprake mag zijn van ontslag op staande voet. Bij zeer ernstig verwijtbaar gedrag kan dit voor het UWV aanleiding zijn om geen WW-uitkering toe te kennen. Een verstoorde arbeidsrelatie levert op zich geen risico's voor de WW op.
Wat verandert er in julie 2015?
Vanaf juli 2015 mag een vaststellingsovereenkomst alleen schriftelijk worden overeengekomen. Voor de werknemer geldt een wettelijke bedenktijd van veertien dagen. Binnen deze termijn kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst vernietigen door middel van een schriftelijke verklaring. De werkgever moet de werknemer in de vaststellingsovereenkomst, of uiterlijk binnen twee werkdagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst, schriftelijk over deze bedenktijd informeren. Doet de werkgever dat niet, dan wordt de bedenktijd verlengd tot drie weken. Komt een werknemer terug van een akkoord en wordt binnen zes maanden een nieuwe vaststellingsovereenkomst gesloten, dan geldt er geen bedenktijd meer.

Lees meer


Kom ik in aanmerking voor een uitkering als ik ontslagen word?

Wel recht op een WW-uitkering 
Meestal kunt je na je ontslag aanspraak maken op een WW-uitkering. Bijvoorbeeld als je ontslagen wordt omdat jouw functie ophoudt te bestaan of vanwege verhuizing of inkrimping van de organisatie waar je werkzaam bent. Je WW-uitkering kun je aanvragen bij het UWV.

Geen recht op een WW-uitkering
Bij het bepalen van uw recht op een WW-uitkering bekijkt het UWV onder meer of je door je eigen schuld werkloos bent geworden. Dit wordt 'verwijtbaar werkloos' genoemd. Als dit zo is, heb je geen recht op een WW-uitkering. Dit is het geval wanneer je zelf ontslag hebt genomen zonder dat daar een acute noodzaak voor was.

Ook als je om een dringende reden wordt ontslagen, heb je mogelijk geen recht op een WW-uitkering. Bijvoorbeeld als je hebt gesloten of gefraudeerd.

Wanneer je geen aanspraak kunt maken op een WW-uitkering en je hebtt geen andere inkomsten, dan komt je mogelijk in aanmerking voor een bijstandsuitkering. Deze wordt uitgevoerd door de gemeente.

Lees meer


Wanneer ben ik verwijtbaar werkloos?

Om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering mag je niet verwijtbaar werkloos zijn. Volgens de huidige regels is er sprake van verwijtbare werkloosheid als:

1. De werknemer zich ernstig misdragen heeft. Het gaat dan meestal om een situatie van ontslag op staande voet, bijvoorbeeld als de werknemer gestolen heeft of collega's of leidinggevenden heeft bedreigd. Wanneer de werknemer zich ernstig misdragen heeft zal er in het algemeen geen recht zijn op WW-uitkering. Een discussie over het functioneren van de werknemer zal in het algemeen geen verwijtbare werkloosheid opleveren.

2. De werknemer heeft zelf ontslag genomen zonder dat hiervoor een zwaarwichtige reden was. Stel dat je werkgever steeds te weinig of veel te laat het loon uitbetaalt dan kan dat een goede reden zijn om zelf ontslag te nemen. Laat je echter op voorhand juridisch informeren over de risico's. Het UWV zal in het algemeen niet snel accepteren dat er een zwaarwichtige reden was om uw arbeidsovereenkomst zelf op te zeggen.

Lees meer


Heb ik recht op een WW-uitkering als ik verwijtbaar werkloos ben?

In principe verspeel je je recht op een uitkering. Maar het niet helemaal zeker dat het UWV  geen uitkering geeft wanneer je verwijtbaar werkloos bent. Het kan zijn dat er verzachtende omstandigheden zijn. Als dit het geval is dan krijg je wel een WW-uitkering. Houd er rekening mee dat deze uitkering slechts  35 procent van de normale uitkering omvat. Het UWV mag daar maximaal zes maanden mee doorgaan. Een voorbeeld is de man die meteen ontslagen wordt als hij een paar keer te laat op zijn werk komt. De werkgever stelt zich in zo'n geval wel erg hard op: hij had ook eerst een officiële waarschuwing kunnen geven. Zo'n man komt misschien in aanmerking voor een verlaagde uitkering.

Wie geen recht heeft op een WW-uitkering, kan bijstand aanvragen bij de Sociale Dienst. Een bijstandsuitkering is een stuk lager dan een WW-uitkering. Bovendien legt de Sociale Dienst aan iemand die verwijtbaar werkloos is en bijstand aanvraagt, vaak een maatregel op. Een ‘maatregel' is vakjargon voor een straf voor iemand die zich niet aan de regels voor uitkeringsgerechtigden heeft gehouden. Een maatregel kan bijvoorbeeld inhouden dat u de eerste tijd een (nog) lagere uitkering of helemaal geen uitkering krijgt.

Lees meer


Kan ik ontslagen worden zonder tussenkomst van het UWV?

In een aantal gevallen kan een werkgever een werknemer ontslaan zonder een ontslagvergunning van het UWV. Dit kan:

- bij ontslag op staande voet;
- bij ontslag in de proeftijd;
- bij ontslag met wederzijds goedvinden;
- wanneer het ontslag via de kantonrechter loopt;
- bij ontslag wegens faillissement van werkgever;
- bij het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Lees meer


Ik ben verwijtbaar werkloos en heb geen recht op een WW-uitkering. Wat nu?

Als je geen recht hebt op een WW-uitkering, dan kan je  bijstand aanvragen bij de Sociale Dienst. Een bijstandsuitkering is een stuk lager dan een WW-uitkering. Bovendien legt de Sociale Dienst aan iemand die verwijtbaar werkloos is en bijstand aanvraagt, vaak een maatregel op. Zo'n maatregel betekent eigenlijk een straf voor iemand die zich niet aan de regels voor uitkeringsgerechtigden heeft gehouden. Een maatregel kan bijvoorbeeld inhouden dat je de eerste tijd een (nog) lagere uitkering of zelfs helemaal geen uitkering ontvangt.

Lees meer


Hoe ziet een onstlagprocedure eruit?

Werknemers kunnen worden ontslagen via het UWV, de kantonrechter of met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst oftewel beëindigingsovereenkomst). Werkgevers kunnen bepalen welke route ze kiezen.

Wat verandert er in juli 2015?
Werkgevers kunnen vanaf juli 2015 niet meer zelf de ontslagroute kiezen. Zij gebruikten tot nu toe vaak de ontslagroute via het UWV, omdat je daarbij meestal geen ontslagvergoeding verschuldigd bent. Straks kan een werkgever alleen naar het UWV voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of bij twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Voor alle overige "persoonlijke" ontslagredenen loopt de ontslagprocedure via de kantonrechter, zoals bij verwijtbaar gedrag of een verstoorde arbeidsverhouding. De beslissing van het UWV kan worden voorgelegd aan de kantonrechter. De lengte van ontslagprocedure kan worden afgetrokken van de opzegtermijn. Tegen uitspraken van de kantonrechter kan hoger beroep en cassatie worden ingesteld.

Lees meer


Heb ik recht op een ontslagvergoeding?

Via de ontslagroute van het UWV is de werkgever meestal geen ontslagvergoeding verschuldigd. Indien voor de ontslagroute via de kantonrechter wordt gekozen beslist de kantonrechter of je in aanmerking komt voor een ontslagvergoeding. Om de hoogte van die vergoeding te berekenen gebruikt de kantonrechter de 'kantonrechtersformule'

De hoogte hangt onder andere af van:
  • de leeftijd van de werknemer
  • de periode dat de werknemer in dienst is geweest
  • het bruto maand salaris
  • de omstandigheden van het geval (bijvoorbeeld de mate van verwijtbaarheid)
Wat verandert er per juli 2015?
De werknemer met een dienstverband van minimaal twee jaar heeft recht op een transitievergoeding bij beëindiging of niet-verlenging van zijn arbeidsovereenkomst. Die vergoeding bedraagt een derde maandsalaris voor de eerste tien dienstjaren en een half maandsalaris voor de jaren daarna met een maximum van € 75.000 bruto. Voor inkomens boven € 75.000 per jaar is de vergoeding gemaximeerd op één bruto jaarsalaris. De transitievergoeding is niet verschuldigd bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever kan de werknemer aanspraak maken op een aanvullende vergoeding. Die aanvullende vergoeding is niet gemaximaliseerd. De werkgever kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding. Deze kosten moeten zijn gemaakt met oog op het ontslag en in overleg met de werknemer. Zijn er tijdens het dienstverband kosten gemaakt voor maatregelen voor brede inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Dan kan de werkgever deze ook aftrekken. Dit geldt als de werknemer hiermee instemt.

50-plussers

Een uitzondering is de overgangsregeling voor 50-plussers. De overgangsregeling geldt voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn en waarvan de arbeidsovereenkomst ten minste 10 jaar heeft geduurd. Met deze overgangsregeling ontvangen 50-plussers een hogere transitievergoeding.

Als je onder de overgangsregel valt heb je recht op een transitievergoeding van een half maandsalaris voor elke zes maanden dat je - na het bereiken van de leeftijd 50 jaar - in dienst bent geweest bij de werkgever.

Deze overgangsregeling geldt niet voor werkgevers met minder dan 25 werknemers en geldt tot 1 januari 2020.
 

Kleine werkgevers
Naast de overgangsregeling bestaat er een overbruggingsregeling voor kleinere werkgevers. Voor hen geldt een overbruggingsregeling om lastenverzwaring te beperken. De overbruggingsregeling houdt in dat werkgevers met minder dan 25 werknemers bij de berekening van de transitievergoeding mogen uitgaan van de duur van het dienstverband vanaf 1 mei 2013. De dienstjaren van voor die datum worden niet meegenomen in de transitievergoeding.

De overbruggingsregeling geldt voor ontslag om bedrijfseconomische redenen en alleen als het ontslag voortvloeit uit de slechte financiële situatie van de werkgever. Dat de werkgever in deze situatie zit, moet blijken uit de jaarrekeningen over 3 voorafgaande jaren en een prognose over de eerstvolgende zes maanden.

De overbruggingsregeling geldt tot 1 januari 2020. Deze periode biedt de kleine mkb-werkgevers voldoende tijd om reserves op te bouwen om de transitievergoedingen te kunnen betalen. Bij ontslag na 1 januari 2020 worden de dienstjaren van voor 1 mei 2013 weer betrokken bij de berekening van de transitievergoeding. De regeling wordt tussentijds geëvalueerd.

Lees meer


Wanneer geldt een verplichte vergoeding voor scholing door de werkgever?

Per 1 juli 2015 moet de werkgever de werknemer in staat stellen scholing te volgen die
noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Voor zover dat redelijkerwijs van de werkgever kan worden verwacht, moet hij de werknemer ook in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen. Een werknemer kan niet wegens disfunctioneren worden ontslagen als de ongeschiktheid het gevolg is van het niet-naleven van de scholingsplicht.

Ook bij een eventuele herplaatsing moet de mogelijkheid van scholing worden onderzocht. Het al dan niet naleven van de wettelijke scholingsplicht door de werkgever wordt een belangrijk criterium bij de beantwoording van de vraag of een werknemer kan worden ontslagen.

Lees meer